Rupture conventionnelle ou licenciement - Rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle ou licenciement

Votre employeur vous propose une rupture conventionnelle à son initiative? Et si un congédiement était plus avantageux pour vous? Nous allons voir dans des exemples précis ce qui est le mieux entre une rupture conventionnelle ou un congédiement, pourquoi et dans quel cas. Depuis que nous avons traversé la crise du covid-19, toutes les entreprises ont connu des difficultés économiques, certaines entreprises se sont même fragilisées et c’est pourquoi elles souhaitent réduire leur masse salariale et congédier certains de leurs salariés. Ainsi, le congédiement est la rupture d’un contrat à durée indéterminée et c’est l’employeur qui initie cette action, mais lorsqu’on parle de congédiement conventionnel, la rupture du contrat de travail résulte d’un accord amiable entre l’employeur et le travailleur. Du coup, on se demande si un employeur doit procéder à un congédiement financier ou doit négocier avec son salarié, une rupture de contrat. Nous répondrons soigneusement à cette question.

Congédiement économique ou rupture conventionnelle : conditions, procédures, indemnités

Comme nous l’avons dit précédemment, on parle de rupture contractuelle lorsque les deux parties rompent un contrat de travail à l’amiable. Il se peut donc que ce soit l’employeur ou le travailleur lui-même qui initie cette pause, mais il faut considérer que les deux premiers doivent être adaptés pour que cette prétendue pause se démarque.

Alors, comment demander une rupture conventionnelle ? Lorsqu’il s’agit d’une action individuelle, il y a 4 étapes à considérer pour une rupture de contrat réussie

  • Entretien entre les deux parties selon le code du travail.
  • Puis signer l’accord en vue de la résiliation contractuelle.
  • Bénéficier d’un délai de rétractation de 15 jours.
  • Faire approuver ladite résiliation conventionnelle par la DIRECTE dans un délai d’examen de 15 jours à compter de l’envoi de la demande d’agrément.

A noter qu’il est également possible de procéder à une pause conventionnelle collective. Pour cela, il y aura des conditions de résiliation établies par un accord d’entreprise. Il appartient à la DIRECTE de valider ce contrat et les salariés qui souhaitent bénéficier de la résiliation contractuelle se conforment aux conditions dudit contrat.

Voici les prérogatives du salarié licencié :

  • Avoir droit à une indemnité de rupture contractuelle, sa valeur est équivalente à celle d’une indemnité de rupture légale.
  • Vous avez également droit à une indemnité pour compenser les congés payés non pris.
  • Avoir droit à une indemnité pour la signature d’une clause de non-concurrence.
  • De plus, une fois que le salarié a quitté l’entreprise après une rupture de contrat, il bénéficiera des allocations de chômage, s’il y est éligible conformément à la loi.

Licenciement économique : à l’initiative de l’employeur

Donc, si un employeur veut congédier des employés pour des motifs économiques, il doit essayer de donner un motif économique selon le code du travail. Ce pourrait être les difficultés financières de l’entreprise, les transferts, la réorganisation de l’entreprise pour se différencier de ses concurrents, la fin de l’activité de l’entreprise.

Voici les différentes étapes que doit suivre un employeur pour procéder à un licenciement économique :

  • Consulter les représentants syndicaux du personnel de l’entreprise
  • Convoquer ledit salarié pour un entretien de rupture contractuelle avec lui au préalable pour la proposition d’autorisation de reclassement par exemple, ou pour un contrat de sécurisation professionnel.
  • Aviser le salarié du fait de son licenciement.
  • Informer l’administration de l’entreprise
  • Envoyer un avis de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ainsi, lorsqu’une entreprise va se séparer de ses salariés, au moins 10, il faudrait un délai de 30 jours pour le faire et donc la procédure pour le faire sera encore plus importante :

Consulter à l’avance avec l’administration de l’entreprise

Lorsque l’entreprise compte plus de 50 salariés, il est nécessaire de mettre en place un PSE ou un plan de sauvegarde de l’emploi, c’est un plan qui limite les licenciements ou les plans de départ volontaire de l’entreprise. Par conséquent, ce plan en question est validé par la DIRECCTE.

Quand on parle de licenciement financier, ce sont les prérogatives du salarié :

  • Indemnité légale de licenciement ou si elle est plus avantageuse pour le salarié : indemnité contractuelle
  • Une indemnité compensant le préavis, c’est-à-dire lorsqu’un salarié a plusieurs années de service et a signé un contrat pour assurer son professionnalisme.
  • Éventuellement également une compensation pour les congés payés mais non payés
  • Éventuellement également une compensation pour la signature d’un accord de non-concurrence avec l’entreprise.

Ensuite, le salarié bénéficiera également des allocations de chômage. Il en existe deux types : une allocation de sécurité d’emploi ou une allocation de retour au travail.

Alors, lequel du licenciement économique ou de la résiliation de contrat est le plus avantageux pour l’employé ?

Nous prendrons comme exemple l’hypothèse qu’un employeur souhaite se séparer d’un ou plusieurs de ses salariés car il a été économiquement impacté par la crise sanitaire du covid-19. Ensuite, l’employé leur propose une rupture contractuelle, voici donc la procédure en question :

  • Par rapport à la rupture contractuelle, il s’agit d’une action plus simple et plus rapide.
  • C’est aussi une procédure un peu plus avantageuse pour le salarié car ce dernier aura droit à une indemnité, ainsi qu’à une indemnité de chômage.
  • Alors, que devrez-vous faire? Acceptez-vous la proposition ou non ? Il est conseillé de prendre son temps pour y réfléchir, mais généralement le mieux pour le salarié est le licenciement.

Avoir droit, soit à un congé de reclassement, soit à un contrat de sécurisation professionnelle

Le CSP ou contrat de sécurité professionnelle est avant tout une méthode qui facilite la reprise d’un emploi car c’est un dispositif qui accompagne le salarié. Il s’agit d’un projet de contrat pour plusieurs entreprises dont le nombre de salariés est inférieur à 1000. Ces salariés, pour être éligibles, ne doivent pas encore avoir atteint l’âge leur permettant de bénéficier d’une retraite anticipée à taux plein et éligible à l’assurance-chômage.

En conséquence, le salarié a droit à 21 jours de délai pour l’acceptation ou le refus du CSP, dans le cas d’une acceptation, son contrat de travail sera résilié à la date d’expiration et le lendemain, le CSP prend effet immédiatement.

Le salarié perçoit alors 12 mois d’accompagnement et d’ASP ou allocation de sécurité d’emploi. L’indemnité de sécurité professionnelle est équivalente en valeur à ¾ du salaire journalier de référence et après ces 12 mois, le salarié bénéficiera de l’ARE.

Ainsi, si le salarié n’a pas exercé d’activité depuis plus d’1 an, la valeur de l’indemnité de sécurité professionnelle sera égale au montant de l’ARE. Du coup, si le salarié retrouve une nouvelle activité avant l’expiration du CSP, il aura droit à une aide au reclassement professionnel qui comprend une prime à la clé et une indemnité différentielle.

Parlons d’une licence de redéploiement, en fait c’est une licence réservée aux entreprises de plus de 1000 salariés. De plus, la durée de ce congé varie de 4 à 12 mois, c’est une sorte d’offre pour le salarié de bénéficier d’un accompagnement pour reprendre le travail.

Le salarié a donc besoin d’environ 8 jours à compter de la réception de sa lettre de licenciement pour accepter ou refuser l’autorisation de reclassement. Ce congé est effectif même après réception de la notification par le salarié, et à l’issue du congé de reclassement, la rupture du contrat de travail intervient immédiatement. Pendant la période de notification, le salarié perçoit l’indemnité à laquelle il a droit et, après l’expiration de la notification, il percevra une indemnité équivalente à un peu plus de 60 % du salaire journalier de référence.

Avoir droit à une priorité de réembauche lors d’un licenciement économique

A l’échéance du préavis, soit après les 12 mois, l’employé que l’entreprise a licencié pour motif économique sera bénéficiaire d’une priorité d’être embauché. Donc si le salarié se montre intéressé par ce fait d’être bénéficiaire de la priorité de réembauche, son employeur doit être capable de lui octroyer une chance à récupérer des postes disponibles et correspondant à ses attributions et qualifications et ce, même si le poste en question est hiérarchiquement inférieur à celui qu’il a quitté. Sachez aussi qu’une priorité au réembauchage est dispo pour les employés qui ont été admis dans le protocole du CSP ou tout simplement, le congé de reclassement.

Bénéficier de la compensation de l’assurance chômage mais qui n’est pas différé

Lorsqu’une rupture de contrat est initiée, le salarié dispose d’un délai de 7 jours pour attendre l’exécution et différer l’indemnisation. On parle ici d’une rémunération différée majorée de la rémunération supra-légale que le salarié doit avoir négociée en amont.

Ainsi, lorsque le salarié a été licencié pour des raisons financières et qu’il accepte également le CSP, il n’aura plus droit à un délai d’attente et aucune indemnité différée ne lui sera octroyée. Du coup, le salarié se retrouve bénéficiaire d’une allocation de sécurisation professionnelle dès lors que son contrat de travail est rompu.

Et s’il y a rejet du CSP par le salarié, le délai d’attente doit être différé, alors une indemnité supra-légale sera appliquée qui n’atteint pas 150 jours, mais seulement 75 jours. Dans le cas où le salarié accepte de prendre un congé pour être reclassé, il a ses opportunités en s’inscrivant à Pôle Emploi jusqu’à l’expiration dudit congé. Ensuite, la période d’attente et de report s’appliquera.

L’employeur est tenu par la loi de respecter les obligations de reclassement et de réadaptation

Selon le code du travail, lorsque vous licenciez un salarié pour des raisons économiques, il n’y a que quelques raisons pour que cela soit légal :

Lorsque l’employeur a fait tous les efforts nécessaires pour former et réadapter son salarié et qu’il s’ensuit que le reclassement dudit salarié concerné ne peut être effectif sur les postes vacants, il y a lieu de procéder à une rotation du personnel ou d’intégrer ledit salarié dans d’autres sociétés du groupe ou le groupe auquel appartient l’entreprise.

Dans le cas où l’employeur ne respecterait pas ces conditions, un juge pourrait considérer que le licenciement économique sera irrecevable et du coup, il appartiendra au salarié de bénéficier de ses droits à indemnité appelée dommages et intérêts.

Quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle si l’on est un employé ?

Quand on parle de rupture de contrat, ce qui vient immédiatement à l’esprit, c’est que le salarié en question pourra quitter son poste très rapidement. De plus, ce ne sera pas toujours le cas, car dans le cadre d’un licenciement financier individuel, c’est aussi rapide et même s’il existe un contrat de sécurité professionnelle, le salarié n’est pas obligé de donner un préavis.

En quelque sorte, une résiliation conventionnelle facilite la négociation des indemnités de départ. Par conséquent, vous devez savoir que vous avez besoin d’un plan de protection de l’emploi qui consiste en une augmentation des indemnités de licenciement réglementaires. Il est donc important de calculer ses indemnités de rupture conventionnelle et de comparer cela avec un licenciement économique ou un licenciement pour faute grave. Par conséquent, lorsque vous négociez une compensation importante pour la violation du traité, vous devez compenser :

  • Des dommages-intérêts si vous pensez qu’il s’agit d’un licenciement financier non fondé.
  • L’écart entre la valeur de l’ARE et de l’ASP
  • Indemnité de chômage et délai d’attente

Qu’en est-il de la rupture conventionnelle pour les employés âgés de plus de 55 ans ?

Le plus important ici ne sera plus le fait de lui offrir une possibilité de réembauche, mais qu’il maintienne ses ressources financières. Du coup, s’il se rapproche de la date légale de la retraite (62 ans), il vaut mieux qu’il opte pour une rupture conventionnelle, par moments ce serait plus bénéfique que de négocier une indemnité plus importante en attendant une retraite à taux plein.

Régime fiscal et social des indemnités

On part du principe que le salarié doit être capable de comprendre la fiscalité et rester attentif aux régimes sociaux applicables à toute rémunération qu’il percevra. C’est ce qu’on appelle compensation exclusive pour la rupture conventionnelle, qui est exemptée d’impôt, mais en partie seulement. Il existe également une indemnité qui est versée en cas de rupture contractuelle collective qui est entièrement exemptée d’impôt. Quant aux indemnités de licenciement, elles ne sont que partiellement exemptées d’impôt. Mais il y a en revanche une indemnité que l’employeur verse pour le cas de sauvegarde de l’emploi, celle-ci sera totalement exemptée d’impôt.

Quel serait le plus avantageux pour un employeur, une rupture de contrat ou un licenciement financier ?

Dans le cas d’un employeur, il est plus logique de résilier un contrat et est beaucoup plus avantageux. Voici les avantages et les inconvénients de cette évasion dite conventionnelle.

Avantages

  • Lorsque c’est le salarié qui initie la résiliation contractuelle, il ne donne pas de préavis.
  • Dans le cadre de la résiliation contractuelle de 10 salariés ou plus, il existe une procédure de résiliation spéciale.
  • La résiliation contractuelle se fait d’un commun accord et l’initiateur ne doit avoir aucun motif pour le faire, alors qu’un licenciement requiert une cause justifiée et réelle.
  • Enfin, il existe la possibilité que l’employé rejette le licenciement et utilise le droit du travail pour le protéger, mais la résiliation du contrat n’a pas besoin de conseils prudentiels.

Désavantages

  • Il est possible qu’une rupture de contrat génère une obligation de la part des deux parties, c’est-à-dire la signature d’un accord et cela oblige l’employeur à remplir certaines obligations :
  • Le salarié peut refuser de signer l’accord de rupture et dispose même d’un délai de réflexion de 15 jours à compter de la signature dudit accord.
  • Et quand on parle de rupture conventionnelle collective, il faut signer un accord de reclassement, qui est une mesure d’accompagnement convenue avec les représentants syndicaux du personnel.

Exemple avec Aurore :

Rupture conventionnelle ou licenciement?

Cela fait maintenant 3 ans que je suis salarié. La boîte dans laquelle je travail vient de lancer un plan social économique, on m’a donc proposer un licenciement économique avec une prime de 1000€, ou une rupture conventionnelle avec 2500€ de prime.
Quel est le plus avantageux pour moi sachant que je compte créer une entreprise après ça ? Comment calculer mes droit de chômage ?
Dans son cas, le licenciement économique serait plus avantageux pour avoir l'allocations chômage car le salaire est quasi plein pendant un an.
De plus, dans le licenciement économique il y a une convention qui vous permettra de suivre des formations pour la création de d'une entreprise. 
En plus vos indemnités de chômage sont plus avantageuses

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