Un salarié, s’il quitte l’entreprise après une rupture conventionnelle, doit percevoir une indemnité spécifique qui doit être équivalente en valeur à l’indemnité de rupture.
De plus, lors de la signature de la résiliation du contrat, certains points pourraient être pris en compte qui rendront cette indemnité de résiliation beaucoup plus élevée. Donc, dans le cadre d’une rupture de contrat, on parle de la possibilité de ne pas donner de préavis au salarié, mais dans ce cas, il n’y aura pas d’indemnité de préavis.
Par ailleurs, si le salarié n’a pas encore perçu le paiement de ses congés, il bénéficiera également de son droit de bénéficier de l’indemnité compensatoire de congés payés. Enfin, s’il est stipulé dans le contrat de travail qu’il y aura une clause de non-concurrence, le salarié percevra une indemnité au titre de cette clause, sauf démission dudit salarié.
Comment calculer sa prime de rupture conventionnelle ?
Premièrement, la valeur de l’indemnité de départ doit être supérieure ou égale à la valeur de l’indemnité de licenciement.
- Si le travailleur est en service depuis moins de 10 ans, son indemnité sera calculée comme suit : un quart de son salaire mensuel de référence durant ses années de services dans l’entreprise.
- Si le salarié est dans l’entreprise depuis plus de 10 ans, l’indemnité doit être calculée comme suit : Un quart du salaire mensuel des 10 ans puis les ajouter à un tiers du salaire mensuel à partir de l’année 11.
Lorsqu’il y a une année incomplète et que le travailleur n’est en service que depuis moins d’un an, l’indemnité doit être calculée au prorata du nombre de mois. C’est-à-dire que vous devez d’abord calculer votre salaire de référence et le montant qui est le plus avantageux pour l’employé sera pris en compte :
- Calculer la moyenne des 12 mois pendant lesquels le travailleur était encore en service (avant la fin du CDI), dans le cas où le salarié a une ancienneté inférieure à 1 an, il faut calculer la moyenne des salaires perçus les mois précédant la résiliation du CDI.
- Calculer le 1/3 du dernier trimestre, c’est-à-dire que les différentes primes annuelles ou exceptionnelles sont considérées par rapport au temps de travail du travailleur. Dans le cas d’une prime annuelle, nous ajouterons 1/12 de la valeur de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Voici un exemple concret : Juliette, 18 ans de services dans une seule et même compagnie. Son ancienneté est donc de 18 ans, son dernier salaire de référence est de 1800 euros
Son indemnité sera alors équivalente au quart de son mois de salaire multiplié par 10 ans d’ancienneté et ensuite le tiers de son mois de salaire multiplié par 8 ans d’ancienneté. Cela s’élève alors à : ((1800 x 1/4) x10) + ((1800×1/3) x8) = 9300 euros, elle obtiendra donc au minimum 9300 euros de compensation de rupture conventionnelle, mais elle voudra encore négocier plus pour espérer une indemnisation plus conséquente.
Quels sont les autres indemnités pour rupture conventionnelle ?
Outre la compensation spécifique de rupture conventionnelle, le travailleur bénéficiera aussi d’autres indemnisations qui sont issues de la résiliation ou de la rupture du contrat à durée indéterminée, ainsi, le salarié aura droit à :
- Sa rémunération complète jusqu’à ce que la date de résiliation de son contrat en CDI soit effective
- Une indemnisation pour compenser les congés payés qui n’ont pas pu être soldés avant la date de rupture du contrat en CDI
- Une indemnisation pour compenser la clause de non-concurrence si c’est une clause incluse dans le contrat du travail signé
- Des bonus ou des primes diverses
A part percevoir des indemnisations diverses, le patron est aussi dans l’obligation de fournir au travailleur qui se sépare de son entreprise plusieurs documents dont une attestation pôle emploi et un certificat de travail, ainsi qu’un solde de tout son compte.
Quelle indemnité chômage après rupture conventionnelle ?
Le seul qui serait à même de bénéficier d’une rupture conventionnelle sera un salarié en CDI, c’est aussi ce dit salarié qui sera éligible pour bénéficier d’une indemnité chômage. Mais pour cela, il faut qu’il se mette d’accord avec son employeur pour négocier la rupture conventionnelle, donc son droit au chômage, il le maintiendra.
Mais il faut considérer que lorsqu’il s’agit d’une démission, le travailleur n’est plus éligible pour un droit à l’indemnité de chômage. Donc, c’est pour cette raison que la rupture conventionnelle constitue une alternative très intéressante pour l’employé qui veut se séparer de l’entreprise tout en ayant droit à son indemnité chômage pendant qu’il cherche encore un nouveau job ou qu’il débute son propre business.
Mais pour jouir de ce droit à l’indemnité chômage, il faut réunir quelques conditions indispensables qui sont :
- Le fait de quitter involontairement son job, dans le cadre d’une rupture conventionnelle bien sûr.
- Avoir une aptitude à encore travailler
- Être résident de France
Les salariés qui réunissent ces conditions peuvent alors s’inscrire à pôle emploi dans l’année suivant sa résiliation de CDI. Ils doivent cependant être à même de justifier qu’ils ont travaillé au moins 6 mois dans les 24 avant la rupture conventionnelle.
Un nouveau décret émis en 2020, celui du 27 mars stipule qu’il y a changement dans le calcul de l’indemnité chômage. En fait, c’est la législation applicable pour calculer l’allocation de chômage en ce moment, peu importe la situation.
Donc, vous vous demandez peut-être à peu près combien s’élèvent les allocations de chômage après une rupture conventionnelle ?? Pour le calculer, il faut prendre en compte que l’indemnité fixe est de 12 euros et de 40,4% du SJR ou salaire de référence journalier.
Donc, si vous mettez en commun ces deux calculs, vous aurez connaissance de votre montant journalier de subvention chômage.
Il vous est également conseillé d’attendre un délai d’attente d’une ou plusieurs semaines avant de percevoir votre allocation de chômage. Mais il faut aussi savoir que cette période avant de percevoir des indemnités de chômage après la rupture du contrat sera variable et mesurée par rapport aux mois de travail.
Par conséquent, le temps pendant lequel l’entreprise verse l’allocation de chômage du salarié sera relatif au nombre de mois pendant lesquels il a travaillé dans l’entreprise au cours des 24 derniers mois de son service. Si ce nombre est inférieur à 6 mois, le salarié n’aura pas droit aux allocations de chômage.
Mais en revanche, si le salarié a travaillé plus de 6 mois au cours des 24 derniers mois précédant la signature du contrat de rupture conventionnelle, la période d’indemnisation doit être calculée entre 182 et 730 jours calendaires.
Mais selon les simulations réalisées, une réduction voire une interruption des allocations de chômage pourrait intervenir dans les cas suivants :
- Reprise de l’activité professionnelle si elle ne permet pas le cumul avec l’ARE.
- Le versement d’une indemnité journalière de sécurité sociale.
- Une aide à la reprise ou à la création d’une entreprise.
- Une indemnité journalière de présence parentale
- Le fait de prendre sa retraite anticipée à l’âge légal
- Changement de résidence
Comment calculer une indemnité Supra-légale ?
Avant de pouvoir calculer ladite indemnité supra-légale, il faut d’abord connaitre ce qu’est une indemnité légale
Indemnité légale :
Il s’agit ici d’une indemnité qui représente des sommes versées directement après application des modes de calcul imposés par le code du travail. Ce sont des indemnités que le salarié perçoit légalement et qui correspond au minimum imposé par la loi à verser à l’employé. Plusieurs sortes d’indemnités légales sont perçues pas un salarié mais dépendamment d’une situation particulière définie par le code de travail :
- Compensation de licenciement
- Compensation transactionnelle
- Compensation de rupture conventionnelle
Indemnités supra légales
Les indemnités supra légales sont des compensations qui représentent les sommes versées au-dessus du minimum imposé par la loi dans les situations diverses dont :
- Le travailleur jouit d’une convention collective plus avantageuse que celle stipulée par le code du travail
- La négociation d’une rupture conventionnelle par initiative du salarié
- Clause de non-concurrence dans le contrat signé en CDI
Voici comment nous calculons l’indemnité supra-légale
Pour connaître le montant de l’indemnité ou compensation supra-légale, on va déduire le montant de l’indemnité légale à l’indemnité perçue. Par exemple, on a un salarié ayant travaillé 7 ans dans une société, on cherche à calculer son indemnité légale de licenciement dans le cas ou son salaire mensuel de référence est de 1600 euros, d’après la loi du travail, son indemnité doit être obligatoirement supérieure au ¼ de son salaire mensuel par année de service.
1600 euros * ¼ = 400 euros ; 400 euros * 7 années de service= 2800 euros
Ce travailleur négocie 4600 euros avec son patron en guise de compensation, la compensation supra légale sera alors de 4600-2800= 1800 euros
Quelles sont les conséquences d’une indemnité supra-légale ??
Percevoir une indemnité supra légale peut avoir des conséquences importantes comme par exemple le fait d’être obligé de payer des cotisations sociales ou l’impôt et même payer l’accès à un droit d’assurance pour chômage. Donc, le travailleur doit considérer tous ces points lorsqu’il va négocier une indemnité supra-légale.
Est-ce que l’indemnité de rupture conventionnelle est imposable ?
Ici, le salarié se demande si son indemnité de rupture conventionnelle est assujettie aux cotisations sociales et impôts. Le protocole de dépendance aux cotisations sociales et impôts varie par rapport à pourquoi le salarié est en droit de recevoir une indemnité supra-légale. On ne va pas s’étaler par rapport aux principales raisons parce que dans ce cas, il nous faudra une étude très poussée par rapport aux régimes complexes et chaque type de compensation.
Le plus important reste le fait que plus l’indemnité est élevée, plus la valeur des cotisations sociales et les impôts sont chères. Dans la plupart des cas, sachez que dans le cas des indemnités excédant 10X la valeur annuelle de sécurité sociale doit être soumis aux cotisations sociales et aussi au CSG et CRDS.
Pour comprendre le système social d’indemnisation des ruptures contractuelles, la loi définit deux types de salariés, dont l’un bénéficie d’une pension de retraite obligatoire et l’autre non.
Le premier est celui qui ne bénéficiera pas de sa pension de retraite
Il s’agit d’un salarié qui ne bénéficiera pas de sa pension de retraite d’un régime involontaire, il percevra une indemnité de départ conventionnelle agréée au titre d’indemnité de départ qui lui est accordée sans programme de protection du travail ;
Cette indemnité sera donc imposable et du coup, le salarié doit savoir calculer le montant de l’exonération et l’appliquer à son indemnité de départ. Dans ce cadre, l’indemnité de rupture contractuelle ne prendra pas en compte les cotisations sociales dont : une part non imposable et dans le cas où cette indemnité est du double du PASS ou plafond annuel de la Sécurité Sociale.
Le second est un salarié qui bénéficiera de sa pension de retraite
A la date de rupture du contrat CDI, il y aura le salarié qui bénéficiera des prérogatives qui lui permettent de payer sa retraite au taux plein, en revanche, il ne bénéficiera pas de la réglementation de défiscalisation comme dans le cas des autres compensations de rupture conventionnelle. Ainsi, les indemnités de rupture contractuelle perçues par les salariés bénéficiaires d’une retraite sont obligatoirement soumises à la CSG, à la CRDS et aux divers prélèvements sociaux.