Votre employeur souhaite-t-il effectuer une rupture conventionnelle d’un salarié protégé ? Lorsqu’un contrat de travail est résilié avec le consentement des deux parties, on parle de rupture conventionnelle. C’est une procédure qui permet à l’employeur de se séparer de son salarié mais sous réserve de suivre les conditions définies par le code du travail lui-même.
De plus, lorsqu’il s’agit de licenciement conventionnel, le code du travail protège avant tout le salarié. Cette procédure de licenciement à l’amiable doit en revanche suivre une procédure spécifique telle que la consultation du Conseil Social et Économique (CSE) et l’obtention de l’accord de l’inspection du travail.
Consultation obligatoire du CSE avant signature de la rupture conventionnelle
Les deux parties à savoir l’employeur et le salarié doivent s’entendre lors d’un l’entretien sur leur volonté de rompre le contrat de travail. Cet entretien a pour but de définir les modalités de la résiliation contractuelle comme par exemple le calcul de la valeur de l’indemnité. Il existe également un contrat de rupture conventionnelle qui, avant d’être signé par les deux parties, nécessitera une concertation en amont avec le CSE.
Ainsi, les parties doivent rencontrer le CSE et convenir au préalable d’un arrangement et définir les conditions d’éligibilité à la rupture conventionnelle. L’employeur doit également prouver que sa demande de résiliation de contrat est fondée sur un motif légitime / légal. Ainsi, il fournira le procès-verbal issu de la réunion du CSE ou l’avis effectif de celle-ci.
Cette procédure d’obtention d’un avis du Conseil Social et Économique doit être effectuée avant la signature de l’accord de résiliation. Ce n’est pas le cas de l’inspecteur du travail qui donne simplement son avis mais pas son autorisation.
Cerfa rupture conventionnelle salarié protégé
Il n’y a pas de différence en terme de Cerfa pour un salarié protégé ou un salarié lors d’une rupture conventionnelle. Une fois la concertation avec le Conseil Social et Économique effectué, le patron doit maintenant faire une constitution de dossier, c’est-à-dire une demande adressée à l’inspection du travail. Ce dossier inclut à la fois un formulaire CERFA (14599*01), une convention de rupture et un procès-verbal résumant la réunion avec le CSE.
Il faut aussi savoir que l’inspection du travail doit enquêter le salarié pour comprendre s’il a vraiment consenti à la rupture conventionnelle. Quand il s’agit d’un salarié dit protégé, il pourra demander l’aide ou l’assistance d’un syndicat du personnel.
L’inspecteur du travail est aussi obligé d’effectuer une vérification des conditions requises qui font que la rupture conventionnelle est bien légale. Ces conditions importantes sont : le bon déroulement de l’entretien avec le CSE, le bon suivi des protocoles pour le calcul des indemnités et enfin, le résultat de la concertation du Conseil Social et Économique.
Un salarié protégé dispose des mêmes droits lors d’une rupture conventionnelle
En effet un salarié protégé aura droit au chômage en cas de rupture conventionnelle, l’appellation de « salarié protégé » est donnée aux salariés ayant une fonction de délégué du personnel. Ils ont alors des statuts spécifiques comme les délégués syndicaux, les comités ou les personnes affiliées à des postes particuliers dans l’entreprise.
Il s’agit alors de salariés qui sont protégés pour une durée déterminée et lorsqu’ils doivent subir une rupture de leur contrat de travail, l’inspecteur du travail doit autoriser ce licenciement conventionnel à moins qu’ils ne décident eux-mêmes de démissionner.
Le fait qu’un salarié soit protégé lui permet de bénéficier d’avantages durant son mandat. En effet, il peut discuter avec le patron et mettre en évidence les dispositions légales et peut même réfuter la rupture dans le cas où il ne la juge pas légitime.
L’employeur ne peut pas non plus se séparer du salarié protégé à tout moment dans un cadre où le travail de ce dernier serait entravé. Il faut donc aussi considérer le risque qu’aurait financièrement l’entreprise s’il y avait des actions prudentielles exécutées en aval.
Il n’y a pas de réelle différence entre la rupture conventionnelle pour un salarié normal et le salarié protégé. Seulement que pour le salarié protégé, il faut que l’inspecteur du travail donne son accord.
Entretien amiable entre les deux parties concernées:
Ils doivent consentir à une rupture contractuelle en laissant au salarié le libre choix de se faire assister par un autre salarié ou une autorité administrative. L’employeur peut également se faire assister par un membre de l’organisation syndicale.
Ratification de l’accord de résiliation:
Sur ce, les deux parties doivent fixer à l’amiable les motifs du licenciement puis la date à laquelle la rupture du contrat de travail sera effective.
Droit de rétractation:
Pour révoquer la résiliation contractuelle, l’une des parties peut procéder à une rétractation en l’enregistrant dans une lettre adressée à l’autre partie. L’issue peut être la poursuite du contrat de travail ou la résiliation du licenciement, selon les conditions définies par la loi.
La résiliation conventionnelle n’est effective qu’à compter du lendemain de l’autorisation de la résiliation conventionnelle. C’est-à-dire le lendemain du jour où l’inspection du travail autorise la résiliation du contrat.