Rupture conventionnelle cdd

Tout d’abord, il faut savoir qu’un CDD est un mode d’embauche de salariés temporaires pour effectuer un travail pendant une durée déterminée. C’est pourquoi la durée du contrat est fixe. Alors, à quoi s’attendre lorsque votre employeur décide de mettre fin à votre contrat à durée déterminée avant votre date d’expiration ? Voici les possibilités et les raisons pour lesquelles le contrat à durée déterminée est résilié avant la date d’expiration.

Une rupture conventionnelle d’un CDD est-elle possible ?

En effet, il ne vous est pas possible de procéder à une rupture conventionnelle lorsque votre contrat de travail est à durée déterminée. Une rupture de contrat n’est possible que si et seulement si le salarié a un contrat à durée indéterminée. Mais il lui est toujours possible de mettre fin à son CDD avant sa date d’expiration.

Le travailleur sous contrat à durée déterminée initie la rupture de contrat

Selon la législation, il est possible de mettre fin à son contrat à durée déterminée en tant que salarié lorsqu’il peut prouver qu’il a été embauché pour un contrat à durée indéterminée. Mais il doit encore en fournir la preuve à son employeur actuel. Le justificatif sera par exemple : votre contrat de travail CDD ou une promesse d’emploi.

Mais encore, pour le salarié en question, il vaudrait mieux qu’il respecte le délai de préavis. C’est une date à laquelle l’employeur pourrait trouver quelqu’un pour vous remplacer. On parle ici d’un délai de 2 semaines maximum.

A vrai dire, si le travailleur ne se soumet pas au préavis de deux semaines, il est possible que l’employeur demande des dommages et intérêts parce que ledit travailleur quitte subitement son poste.

Mais s’il est convenu d’un commun accord que le salarié part sans préavis, le contrat à durée déterminée peut toujours être résilié. Et sachez également que votre employeur doit vous verser une indemnité pour vos congés payés que vous n’avez pas encore perçus en plus de l’indemnité due en fin de contrat.

Rupture de contrat CDD à l’issue d’un accord commun entre les deux parties

On parle ici du fait ou les deux parties (employeur et employé) se mettent d’accord que le salarié rompt son contrat en CDD avant la date d’échéance. Il devrait alors, y avoir une convention signée par les deux. Du coup, on parle de rupture à l’amiable, mais cela n’est valide que dans le cas où tous les deux sont volontaires pour que le contrat soit rompu. Le cas échéant, il est possible que l’un ou l’autre se retourne et pourrait demander à ce qu’on lui accorde des dommages et intérêts.

Sachez qu’une rupture conventionnelle n’a rien à avoir avec la rupture à l’amiable. C’est-à-dire que la rupture conventionnelle suit une marche précise qui n’est envisageable que pour un salarié sous CDI. La rupture à l’amiable par contre, n’a pas besoin de beaucoup de formalités. Cette dernière n’aurait même pas besoin que la DIRRECTE l’approuve. Et lorsqu’on parle de l’indemnité, évidemment que le prime de précarité n’est pas le même que l’indemnité spécifique de rupture.

Quels sont les risques d’une rupture unilatérale ?

Si vous choisissez de résilier le CDD sans en avertir votre employeur, vous risquez de payer des dommages et intérêts à votre employeur car votre employeur aurait subi des dommages de votre part.

Dans le cas où le travailleur ou l’employeur a commis une infraction grave

En effet, il est possible pour le travailleur d’engager une rupture de contrat à l’encontre de son employeur s’il a commis une faute au contrat de travail. A titre indicatif, la faute de l’employeur est, par exemple, le fait que le travailleur ne perçoive pas le même montant que celui signé dans ledit contrat.

Il vous serait alors possible, en tant que salarié, de bénéficier de dommages et intérêts : le montant sera équivalent à la somme dont vous auriez bénéficié de la résiliation de votre contrat à son expiration.

L’employeur initie la rupture de contrat

Accord de règlement amiable entre les deux parties

Ceci est similaire à ce que nous avons dit dans le cas où c’est le travailleur qui initie la rupture de contrat. Et on revient au fait qu’au cas où les deux parties s’entendent pour rompre le contrat, c’est la voie la plus judicieuse. Et lorsque les deux parties s’entendent par la signature d’un accord à l’amiable, l’employeur doit verser une somme qui constitue l’indemnisation du travailleur en plus de l’indemnité de congés payés non encore perçus.

Si l’une des parties a commis une faute grave

A titre indicatif, on parle d’infractions et de fautes comme le vol de fournitures et de consommables, les manquements à la journée de travail. Mais vous ne pouvez pas vraiment définir ce que sont les crimes graves, chacun définit ledit crime dans ses propres termes. On ne peut pas dire que l’incompétence professionnelle est une faute grave.

En cas de faute lourde de l’employeur, ce dernier doit obligatoirement indemniser les congés payés. Il serait même possible pour le travailleur de réclamer des dommages-intérêts si les actions de l’employeur ont nui à la santé du travailleur.

Rupture du contrat dans des conditions d’incapacité à exercer le travail

Il s’agit évidemment d’un motif légitime de résiliation d’un contrat à durée déterminée. Mais l’invalidité doit d’abord être prouvée. C’est-à-dire qu’il y aurait même un médecin du travail qui examinera le salarié pour voir s’il convient ou non à son poste.

Ce n’est qu’après cet examen que le CDD peut être rompu. Et l’employeur, dans ce cas, versera à son travailleur une indemnité de départ, surtout si cette incapacité physique ou intellectuelle est une conséquence de quelque chose qui s’est passé dans l’entreprise.

Résiliation amiable du CDD en cas de force majeure ?

En effet, c’est l’employeur qui pourrait envisager le licenciement ou de rompre le contrat qui le lie à son salarié en cas de force majeure. Ces hypothèses sont également imposées par la législation du travail et les conditions qui permettent d’affirmer que le cas de force majeure est un cas vraiment particulier. Il est exclu que divers handicaps (maladie, problèmes psychosomatiques, etc.) ne soient pas considérés comme des cas de force majeure.

Il faut donc être prudent lorsqu’on parle de force majeure. La raison en est que parfois il y a des juges qui ne veulent pas valider la cause de résiliation pour cause de force majeure, surtout si les conditions suivantes ne sont pas remplies : imprévisibilité, irrésistibilité, externalité.